Le Recrutement : un moyen de détecter le talent et le potentiel du candidat. L'exemple d'ADECCO

Tout le monde de l’entreprise est aujourd’hui d’accord pour dire que le recrutement est un acte stratégique majeur, intégré dans la stratégie globale de l’entreprise. En effet, le recrutement d’un cadre apportera plusieurs valeurs ajoutées pour l’entreprise.

Les grandes sociétés et les PME investissent une part importante de leur chiffre d’affaires dans le recrutement des profils industriels, commerciaux et financiers à même de porter leur activité, mieux maîtriser les risques et tirer meilleur partie des opportunités de la conjoncture.

Une erreur dans l’acte de recrutement va coûter cher à l’entreprise. Dans un marché économique extrêmement concurrentiel, la marge d’erreur doit donc être limitée au maximum. D’autant plus que la visibilité des entreprises est extrêmement réduite dans le temps, notamment à cause d’un marché très fluctuant et concurrentiel dû en grande partie à l’internationalisation des échanges.

Prenons une entreprise comptant 100 personnes, elle va devoir assumer un turn-over de 5 à 10 cadres par an et 10 non cadres. Pour assumer ces mutations, elle pourra soit recruter un chargé de recrutement en interne, soit sous-traiter via un cabinet de recrutement ou une société intérim exerçant l’activité placement.

Dans les deux cas, le coût annuel en recrutement d’une entreprise peut équivaloir de 1 à 5 % du C.A, en faisant ainsi un poste de dépenses principales de l’entreprise qu’elle soit son activité.

Le recrutement est donc porteur d’enjeux très lourds, et ce encore plus pour les petites ou moyennes entreprises puisqu’une erreur sur un recrutement pourrait être fatal pour celle-ci.

Le recrutement occupe ainsi une place prépondérante parmi les missions dévolues des Ressources Humaines et va ainsi représenter un acte clé de l’entreprise.

[...] Beaucoup d’enquêtes ont montré qu’un salarié pouvait accepter une rémunération plus faible si le poste proposé est humainement plus intéressant. Une forte rémunération ne garantit donc pas la fidélité et la motivation du salarié. L’enjeu pour l’entreprise sera donc de parvenir à combiner dans un package attractif, les aspects financiers et non financiers, dans un souci de personnalisation accrue vis-à-vis des hauts potentiels. Les aspects financiers : Les hauts potentiels vont bénéficier de l’intéressement. C’est une rémunération collective au caractère aléatoire qui va permettre d’associer la compétence aux performances des salariés. [...]

[...] On lui demandera également s’il veut que nous mettions en place un plan media Presse ou plutôt un plan média Net, et quels sont les sites internet et /ou journaux où il veut que les annonces paraissent. L’avant-dernière phase va concerner les conditions financières de la prestation. Il va s’agir de négocier le prix de la prestation à facturer au client qui comprendra les honoraires, ainsi que les frais annexes. Il sera aussi nécessaire de déterminer les modalités de règlement et de facturation, ainsi que le nom du contact pour le règlement. La dernière phase de la rencontre avec le client va concerner l’échéance. Pour quand le processus de recrutement doit-il être terminé ? [...]

[...] Son déroulement se passe le plus souvent de la sorte : on commence par présenter les consultants et leurs métiers. Ensuite on va demander à la personne de se présenter, d’expliquer sa formation, ses expériences professionnelles, ses aspirations. Après cette phase, nous pouvons commencer à discuter du poste, et des compétences qu’il nécessite. C’est à ce moment que l’on se rend vraiment compte si la personne est vraiment intéressée par le projet, ou si elle est seulement en recherche d’un emploi. [...]

[...] Il est beaucoup plus difficile de proposer des solutions pour les cadres à haut potentiel que pour l’entreprise. L’entreprise à un objectif : réaliser du profit, tandis que tous les hommes ont des objectifs différents. Chacun d’entre eux a des priorités différentes, une résistance au stress ou à l’échec différente, un soutien plus ou moins prononcé de leur famille, une éducation différente, des valeurs différentes (place de la famille par rapport au travail). D’une manière générale, il est préférable que chaque cadre à haut potentiel parvienne à trouver le bon équilibre entre son travail et ce qui est important pour lui en dehors de son travail afin de ne pas rentrer dans un rapport d’aliénation au travail. [...]

[...] Le fait d’être une grosse structure va faciliter le recrutement car les grosses structures attirent naturellement un plus grand nombre de candidats que les petites structures. Chaque entreprise constitue un ensemble reflétant plusieurs images : une image produit, une image institutionnelle, mais aussi une image employeur. En terme de recrutement, les candidats peuvent être attirés par les produits de l’entreprise, ces derniers étant identifiés au plaisir, au luxe, à la mode. C’est le cas, par exemple, des constructeurs automobiles (Ferrari, BMW, des entreprises de haute couture, des fabricants de produits de luxe. [...]