La prise de risque en recrutement et la personnalité du recruteur sont-elles liées ?

L’entretien de recrutement est un acte clé du management pour l’entreprise. En effet, ce sont les hommes et les femmes d’une société qui font son succès. Nous comprenons alors tout l’enjeu de l’entretien. L’entretien est pour le recruteur l’occasion de valider deux éléments essentiels. Il permet avant tout de mesurer la motivation et l’adéquation du candidat pour le poste.

L’entretien est également une situation relationnelle, c'est-à-dire qu’il permet au recruteur de présenter la société et le poste à pourvoir. Le recruteur cherche par là à convaincre les bons candidats d’accepter l’offre d’emploi. En définitive, lors d’un entretien, les deux parties se vendent. C’est un jeu de séduction aussi bien pour le candidat que pour le recruteur.

"Etre au mieux de ce qu’on est", rester soi-même tout en faisant ressortir ses qualités. Voici la règle d’or pour tout candidat qui passe un entretien d’embauche. Les conseils formulés au postulant afin de réussir son entretien sont nombreux et régulièrement ce sujet alimente aussi bien la presse généraliste que la presse spécialisée. Pourtant, on oublie souvent que pour le recruteur aussi l’entretien est un enjeu piégeant.

Que doit-on évaluer ? Que peut-on évaluer, en étant sûr de ne pas être trompé par la personne en face ?

On distingue trois pièges majeurs à éviter côté recruteur. Le premier est l’effet de halo : une chose influence tout le reste. Par exemple, ce n’est pas parce qu’un candidat est très bon que le suivant, qui est différent, ne l’est pas aussi. Le deuxième piège à éviter est la projection du recruteur.
Ce travers psychologique est bien connu : on a tendance à préférer le candidat qui nous ressemble. Enfin, le dernier piège est celui de la première impression.

On entend souvent dire que la première impression est souvent la bonne, surtout chez la population des recruteurs, mais il est essentiel de valider de manière objective cette première impression au cours de l’entretien. La liste des pièges à éviter pourrait s’étendre, voici juste un aperçu des trois erreurs les plus connues.

L’erreur en recrutement peut également être commise suite à une prise de décision volontairement risquée. En effet, qu’est-ce qui fait qu’un recruteur choisit un candidat plutôt qu’un autre ?

De nombreuses études se sont attachées à établir la liste des facteurs qui influencent la prise de décision. Ils sont nombreux et seront étudiés au cours de cette étude. Pourtant, un facteur semble avoir été moins traité que les autres : la personnalité.

Dans le cadre de ce mémoire de recherche, nous avons donc décidé de nous attarder sur ce facteur et de s’interroger sur la problématique suivante : la personnalité d’un recruteur influence-t-elle sa prise de risque lors d’un recrutement ?

[...] Dans un premier temps, il faut voir la personne en situation. L’entretien est de l’ordre du théorique uniquement. Il est important de voir le candidat en situation pratique avant de prendre une décision. Pour cela les assessment centers peuvent se révéler très efficaces. Ils vont nous permettre, entre autres, de voir si le candidat a été sincère sur ses compétences. On peut alors s’assurer que le candidat ne nous a pas menti. Si l’assessment center n’est pas utilisé pour une raison ou une autre, il ne faut pas oublier la période d’essai et l’utiliser pleinement. [...]

[...] Cette catégorisation est formulée dans le tableau qui récapitule les hypothèses des auteurs et les implications pour les managers. March & Shapira (1987)40 ont examiné comment les exécutifs définissent et réagissent face au risque plutôt que comment ils devraient faire. Ils ne concluent pas seulement que les managers échouent à suivre les canons des théories sur la décision, mais aussi que la façon dont ils pensent au risque n’est pas facilement assimilable aux classiques théories sur la conception du risque. [...]

[...] Pourtant, un facteur semble avoir été moins traité que les autres : la personnalité. Dans le cadre de ce mémoire de recherche, nous avons donc décidé de nous attarder sur ce facteur et de s’interroger sur la problématique suivante : La personnalité d’un recruteur influence t-elle sa prise de risque lors d’un recrutement ? La première partie de ce mémoire s’attachera donc à étudier les différents aspects du recrutement afin d’en comprendre tous les enjeux, puis d’étudier les différentes théories sur la prise de décision risquée. [...]

[...] La première étape essentielle et préalable à la recherche de candidatures est la définition du besoin. Il faut d’abord se poser cette question : a-t-on réellement besoin de quelqu’un et pour quoi faire ? Si la réponse est positive, il convient d’analyser le poste. Cette étape consiste à rassembler l’information sur l’environnement du poste (secteur d’activité ; chiffre d’affaires ; stratégie et objectifs de l’entreprise ; organigramme ; culture d’entreprise ) pour permettre de bien présenter le poste et la société au candidat. [...]

[...] Les expériences individuelles peuvent augmenter fortement le comportement à risque avec le temps. Slovic, Fischoff et Lichtenstein (1980) ont proposé une alternative au modèle linéaire d’expérience et de risque, quand ils ont montré que la première expérience des preneurs de décision influence le comportement à risque en encourageant des niveaux plus élevés de confiance chez des personnes très expérimentées ou inexpérimentées. Cette relation en U entre l’expérience et le comportement est similaire aux récentes recherches sur le comportement des consommateurs. [...]