Comment mettre en place une Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) ?

La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) fait partie de l'un des outils fondamentaux en Gestion des Ressources Humaines. Elle consiste à anticiper à moyen et long terme les mutations pour en gérer les conséquences en matière de Ressources Humaines, et à mettre en place des plans d'action en prenant en compte les anticipations. L'objectif de ce dossier consiste à donner au lecteur les éléments essentiels qui lui permettront de mettre en place une GPEC au sein d'une entreprise. Mais avant de découvrir quels sont les outils utilisés en GPEC, l'exploitation de leurs résultats, ainsi que les étapes clefs de sa mise en oeuvre, nous définirons dans un premier temps ce qu'est la GPEC, quels sont ses objectifs, puis nous nous interrogerons sur les intérêts de sa mise en place, aussi bien pour l'entreprise que pour le salarié. La gestion prévisionnelle des emplois et compétences, c'est la conception, la mise en oeuvre et le suivi de politiques et de plans d'action cohérents : - visant à réduire de façon anticipée les écarts entre les besoins et les ressources humaines de l'entreprise (en terme d'effectif et de compétences) en fonction de son plan stratégique (ou au moins d'objectifs à moyen terme bien identifiés) ; - en impliquant les salariés dans le cadre d'un projet d'évolution professionnelle La GPEC est donc une stratégie pour l'entreprise visant à s'adapter à son environnement, tout en impliquant ses salariés dans ces changements.

[...] Elle permet à l'entreprise d’anticiper sur les évolutions des emplois et des compétences nécessaires en fonction de ses besoins tout en tenant compte des évolutions technologiques et économiques. L’ensemble des outils d’aide à la décision et à la prévention permet à l’entreprise de déceler les écarts entre les besoins et les ressources disponibles en matière d’emplois et de compétences ; puis de prendre rapidement des mesures d’ajustement adaptées pour réduire les écarts constatés afin d’optimiser l’ensemble des ressources humaines de l’entreprise. [...]

[...] Les réorganisations quant à elles permettent à l’entreprise d’ajuster son effectif et de se recentrer sur son cœur de métier, son savoir-faire premier et enfin valoriser les postes stratégiques de son organisation dans un but d’optimisation des ressources internes LES FUSIONS OU ACQUISITIONS Elles apportent à l’entreprise de nouvelles compétences absentes, mais nécessaires à des besoins futurs. Elle peut ainsi maintenir son avantage concurrentiel et mieux affronter les mutations diverses (technologiques par exemple). Conclusion La GPEC allie stratégie d'entreprise et Gestion des Ressources Humaines. [...]

[...] Comment mettre en place une Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) ? Introduction La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) fait partie de l’un des outils fondamentaux en Gestion des Ressources Humaines. Elle consiste à anticiper à moyen et long terme les mutations pour en gérer les conséquences en matière de Ressources Humaines et à mettre en place des plans d’action en prenant en compte les anticipations. L’objectif de ce dossier consiste à un donner à son lecteur les éléments essentiels qui lui permettront de mettre en place une GPEC au sein d’une entreprise. [...]

[...] SENS DE L’ORGANISATION : Capacité à planifier son travail dans les temps et à gérer les priorités. Aptitude à être méthodique et ordonné. À quoi sert le référentiel compétences ? Le référentiel compétence permet une homogénéité quant à l’interprétation d’une compétence. La description par niveau permet une connaissance précise du degré de maîtrise d’une compétence requis pour un poste donné La fiche d’évaluation Description : Document servant de support à l'entretien annuel d'évaluation (qui un système d’appréciation permettant de suivre le salarié dans son niveau de compétences personnelles et techniques, et de déceler les potentiels qu’il est capable de développer), la fiche d’évaluation reprendra les rubriques savoir-être savoir-faire et compétences spécifiques de la fiche métier concernant l’intéressé (le salarié évalué) pour mesurer la concordance ou les écarts entre les compétences requises pour un poste et les compétences réelles du salarié. [...]

[...] Le bilan social et les tableaux de bord sociaux Les actions d’ajustement 1. La formation 2. Le recrutement 3. La mobilité a. La mobilité professionnelle ou horizontale b. La mobilité géographique c. La mobilité catégorielle ou verticale d. [...]