Dans quelle mesure la fidélisation des consultants est-elle utile au cabinet de conseil en management en régie?

« Le secteur du conseil en management est florissant et affiche une progression d'activité de plus de 12%...» tels sont les éléments rapportés par l'étude menée auprès des sociétés partenaires du SYNTEC Management ; syndicat patronat des sociétés de conseil en management représentant 50% du chiffre d'affaire du secteur. Le mot « management » est difficilement définissable de nos jours étant donné son utilisation parfois déviée en français. De ce fait, la définition exacte de l'activité de « conseil en management » en est d'autant plus complexe. En effet plusieurs organismes et chercheurs en management ; le Syntec Conseil en Management, l'association américaine des consultants en management (Association of Consulting Management Engineers - ACME) ainsi que les auteurs et professeurs en management Larry E. GREINER et Robert O. METZGER ; ont donné des éléments de définition qui se complète. Afin de poser un cadre précis au sujet étudié, nous retiendrons les éléments de définition suivants qui n'ont pas valeur d'exhaustivité : La notion de conseil en management est utilisée pour parler du conseil aux entreprises (exclusion faite du conseil juridique), en terme de stratégie, organisation, recrutement, systèmes d'information. Les sociétés clientes font appel aux cabinets de conseil en management dans le cadre de réflexion, décision, adaptation, dysfonctionnement ou encore de crise. Plus précisément, le conseil en organisation consiste en la recherche de moyen de réduction des coûts sur les thèmes : capitaux, frais, personnel, temps... Le conseil en système d'information suppose la mise en place des systèmes de gestion informatisés complexes et souvent couteux qui doivent permettre d'automatiser certaines procédures, de développer des outils de suivi de l'activité, de fluidifier la circulation de l'information, etc.

[...] L’enjeu de l’expertise 2. Typologie des consultants Caractéristiques des hauts potentiels i. Profil ii. Exemple d’un haut potentiel La théorie des besoins des hauts potentiels i. Les besoins supérieurs ii. La théorie des besoins, satisfaction et motivation Relation salarié/employeur i. Cadre/Employeur ii. Consultant/Employeur B. Conséquences de l’absence de fidélisation 1. Enjeux quantitatifs Situation du marché du travail des hauts potentiels i. [...]

[...] Il représente la valeur ajoutée la plus concrète du cabinet de conseil. L’enjeu pour le cabinet de conseil est d’être en mesure de garantir à chaque client une intervention de qualité, d’autant plus lorsqu’il s’agit de nouveaux clients. Le recrutement pointu permet à un certain niveau de garantir cette qualité d’intervention, mais pas totalement. C'est pourquoi la relation et surtout la durée de la relation entre le cabinet et son consultant permettent d’évaluer de manière plus précise la qualité de l’intervention qui sera vendue au client. [...]

[...] Celle-ci se traduit par la volonté de mettre à la disposition du cabinet de conseil toutes ses compétences qui seraient utiles à son évolution. Le second rôle du consultant est d’être bon durant sa prestation. Cet objectif est fonction de plusieurs critères. Un consultant est bon selon qu’il répond aux attentes du client, mais surtout si en réalisant sa prestation, il participe à l’évolution du cabinet. En premier lieu le consultant en mission est porteur des valeurs de la structure qui l’envoie. Un bon consultant est celui qui diffuse une bonne image du cabinet auprès de ces interlocuteurs. [...]

[...] C'est-à-dire que le fait de combler le besoin de réussite peut influencer la motivation au travail et accroître considérablement le désir qui est un motif de succès. D’autres théories viendront compléter ces différents liens entre besoin et motivation au travail dont la théorie de la motivation ERD de C. ALDERFER. Celui-ci contredit la hiérarchisation des besoins faite par A. MASLOW. En effet la théorie ERD implique une intensité subjective des besoins d’existence, de rapports sociaux et de développement personnel. Chaque individu sera motivé selon qu’il aura satisfait le ou les besoins qui lui sont importants. ii. [...]

[...] Ce qui finalement implique que les actions de fidélisation qui seront mises en place de manière globale n’auront pas les mêmes impacts d’un consultant à l’autre le soi étant un concept structurant la motivation. Concrètement, la gestion du personnel du cabinet de conseil en management ne prévoit qu’un seul type de progression de carrière. Si le consultant junior développe un attachement voir un engagement à l’environnement et au modèle d’organisation du cabinet de conseil pour lequel il intervient, le cabinet attendra de lui qu’il s’implique en tant que Business Manager de ses propres compétences. [...]