La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) et les plans sociaux

La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) n'est pas une notion nouvelle. L'entrée explicite de ce terme dans le Code du travail date de la loi Borloo du 18 janvier 2005, qui prévoit une négociation triennale sur la GPEC dans les entreprises ou groupes occupant au moins trois cents salariés et dans les branches professionnelles. La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences dénommée aussi "gestion anticipée de l'emploi et des compétences" a connu une évolution marquée au cours des 30 dernières années. D'un simple outil de prévision des effectifs et des carrières, elle est devenue un mode de GRH global. Au cours des années 1990, les restructurations d'entreprises sont devenues une composante du paysage économique européen. La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences n'est pas seulement une gestion quantitative des départs et des arrivées des salariés. C'est plus largement une démarche, un processus qui a pour objectif final de disposer des compétences nécessaires au bon moment. Cela signifie aussi que si on reprend la définition de la fonction ressources humaines (adéquation maintenue dans le temps entre emploi et ressources), la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences est un outil majeur qui permet d'assurer l'adéquation emploi/ressource. Aujourd'hui encore, les sociétés doivent s'adapter en permanence aux tendances et aux pressions du marché pour maintenir leur avantage concurrentiel. Les réductions d'effectifs et l'externalisation se sont multipliés, la flexibilité répondant à l'impératif de rentabilité. La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences est un outil qui permet à l'entreprise de se projeter, de mettre en place et d'anticiper ses évolutions. Les entreprises doivent s'efforcer de faire des prévisions de façon à établir les bases d'une politique de l'emploi, d'après l'accord national interprofessionnel du 10 février 1969. Un accord de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences a pour but notamment d'éviter en amont les licenciements en anticipant l'avenir des emplois et en mettant en place sur une période déterminée des actions de prévention et de formation. Il n'a pas pour objet de définir les modalités d'une réduction d'effectifs mais au contraire d'anticiper l'évolution des emplois.

[...] 2323-56 du Code du travail ni de celle d’engager tous les trois ans une négociation portant sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences imposée par l’article L. 2242-15 du même code Cependant la négociation en matière de GPEC telle qu’édictée par l’article L. 2323-56 du Code du travail demeure une obligation légale dont le défaut peut amener les juges à considérer que tous les efforts de formation et d'adaptation mis à la charge de l’entreprise au titre de l’article L 1233-4 du Code du travail avant un licenciement économique n’ont pas été accomplis. [...]

[...] Ø Médiatique : L'influence des médias peut être considérée comme une contrainte dans la mesure où la révélation prématurée d'un plan ou d'une fermeture d'établissement a pour conséquences de prendre de court la politique de communication de l'entreprise, de perturber le plan initial de résorption des sureffectifs et de mobiliser les salariés d'autant plus nettement qu'ils deviennent eux-mêmes des acteurs médiatiques de l'événement. L'affaire est portée à la connaissance du pays tout entier (cela entraîne des dépenses plus élevées). Le PSE Définition Toute entreprise de plus de 50 salariés qui procède au licenciement pour motif économique d’au moins 10 salariés sur 30 jours doit élaborer un PSE (art 1233-61 Code du Travail) Principe Ce document regroupe un ensemble de mesures destinées à limiter le nombre des licenciements et à favoriser le reclassement des salariés dont le licenciement est inévitable. [...]

[...] Enfin le PSE doit être transmis à l’administration (Inspection de travail et la direction départementale du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle - DDTEFP) Etape 4 : Mettre en œuvre le PSE La mise en place de PSE nécessite la création de la Commission du suivi, composée des partenaires sociaux (les syndicats, les RP et les délégués du personnel) qui ont rôle clé pour le déroulement des PSE et l’intégration des salariés Il est important de savoir gérer l’information au personnel et apporter les informations sur déroulement de PSE. [...]

[...] La gestion prévisionnelle et préventive des emplois et des compétences est la conception, la mise en œuvre et le suivi des politiques et des plans d’action cohérents : Ø Visant à réduire de façon anticipée les écarts entre les besoins et les ressources humaines de l’entreprise (en termes d’effectif et de compétences) en fonction de son plan stratégique (ou au moins d’objectifs à moyen terme, bien identifiés). Ø Et impliquant le salarié dans le cadre d’un projet d’évolution professionnelle. A travers ces définitions on voit bien que la GPEC comporte deux dimensions : Ø Une dimension que l’on pourrait qualifier d’opérationnelle pour l’entreprise qui consiste à anticiper et adapter les évolutions de l’emploi en fonction du contexte d’activité de l’entreprise et de sa stratégie. [...]

[...] Guillot-Souez, la gestion des ressources humaines, Lextenso éditions Revues Liaisons sociales Ø 89, février 2008, p 14 à 19 Ø 15149 du 27 juin 2008, cahier la GPEC Liaisons sociales, numéros juridiques, octobre 2009, licenciement économique, mesures d’accompagnement et indemnisation Sites internet http://www.legifrance.fr http://www.wk-rh.fr/actualites/detail/22427/le-bilan-de-la-gpec-cinq-ans- apres-la-loi-de-cohesion-sociale.html http://www.wk-rh.fr/actualites/detail/17648/le-pse-et-la-gpec-sont-deux- dispositifs-deconnectes.html http://www.uimm3340.com/intranet/iso_album/gpec_pas_prealable_pse.html http://www.annales.org/gazette/memoire-restructuration.html Annexes http://www.wk-rh.fr/actualites/detail/22427/le-bilan-de-la-gpec-cinq-ans- apres-la-loi-de-cohesion-sociale.html Le bilan de la GPEC, cinq ans après la loi de cohésion sociale La gestion des compétences est le principal apport de la GPEC, selon les DRH et les partenaires sociaux interrogés par Oasys Consultants. [...]