"Gestion des conflits" de Pierre PASTOR et Richard BREARD

Cet ouvrage a pour ambition de pallier la carence des situations de conflits en entreprise en s'articulant sur deux grandes parties :

1) en proposant une réflexion de fond indispensable à l'analyse et à la compréhension des mécanismes d'émergence des conflits ;

2) en apportant des méthodes concrètes et pratiques de prévention et de gestion de ces conflits, accompagnées de nombreux exemples.

En outre, les auteurs consacrent un chapitre complet à la présentation et à l'analyse détaillée d'un cas institutionnel.

L'ouvrage s'adresse à toutes les personnes responsables et managers des organisations (entreprises, établissements scolaires, associations) qui, face aux mécanismes des conflits, veulent réagir efficacement.

Plutôt que d'encourager à supprimer un phénomène en faisant disparaître ses symptômes, les auteurs développent une démarche pragmatique qui vise à une compréhension et un vécu plus positif du conflit comme moteur possible du changement.

[...] Les auteurs décrivent le conflit comme une crise non résolue. Cette crise provenant elle-même d’une pénurie : Une crise est la plupart du temps provoquée par une pénurie de sens de revenus financiers, de moyens intellectuels ou matériels, de matière premières. L’entité est dépassée parce qu’elle n’avait pas prévu cette pénurie ou cette privation L’état de crise demande que soient prises des décisions. Au vu de cet état de pénurie, les personnes ou groupe ne sont pas toujours d’accord sur le bien-fondé de la répartition qui suit. [...]

[...] ) qui, face aux mécanismes des conflits, veulent réagir efficacement. Plutôt que d'encourager à supprimer un phénomène en faisant disparaître ses symptômes, les auteurs développent une démarche pragmatique qui vise à une compréhension et un vécu plus positif du conflit comme moteur possible du changement. Les auteurs : Pierre PASTOR : docteur en sciences de l'information et de la communication, diplômé de psychologie, est actuellement directeur dans un grand service public. Il a aussi une forte expérience du secteur privé puisqu'il a été tour à tour directeur des ressources humaines, directeur d'organismes de formation, et consultant. [...]

[...] Fusionnelle : les acteurs n’acceptent pas leurs conditions et luttent, revendiquent. (Lutte des classes) Mobiles : Ce est les acteurs qui jouent principalement pour eux, il montent dans l’échelle hiérarchique et doivent constamment remodeler leur identité. Le changement : Ce chapitre clos idéalement la première partie. Le chapitre du changement est plus centré sur le sujet des conflits et redonne de l’intérêt avant la deuxième partie. La résistance au changement est invoqué dans ce chapitre et l’idée principale est : Faut il imposer ou proposer le changement ? [...]

[...] A cet ensemble de préoccupations, formant le système de pertinence d’un individu, correspondent une vision des choses et une perception sélective des éléments constitutifs des situations de la vie Grâce aux études de Festinger sur la théorie de la dissonance cognitives, les auteurs mettent en évidence la possibilité de conflit interne, conflit alors qualifié de cognitif. Exemple de dissonances décrites et explicitées : - Prise de décision - Comportement incorrect (Dissonance du fait d’avoir gagné un avantage à l’aide d’un comportement incorrect) - Un effort non récompensé - Une situation subie - Un conflit de rôles Les conflits cognitifs sont réduits grâce à trois procédés : - Modifier un élément cognitif. - Modifier le rapport de force entre les éléments. - Diminuer l’importance de la dissonance. [...]

[...] Une résolution immédiate serait illusoire. Un développement pas à pas est à utiliser pour effectuer une progression par paliers. Le conflit de personnes : Distinguer les faits objectifs, désamorcer les conflits irréaliste ou affectif. Analyser le conflit : Définir les raisons profondes du conflit. Instaurer un cadre Dans le conflit la désorganisation est reine Contenir les rumeurs, instaurer des cadres légaux, administratif, financier, professionnel, etc. Déterminer les rôles et responsabilités S’ouvrir à une nouvelle vision Inverser la tendance de repli, naturelle au conflit. [...]