Les enjeux de la fonction RH dans les entreprises européanisées

La mondialisation croissante de l'économie s'est traduite par l'évolution de l'environnement de l'entreprise et de son champ d'action. Et comme d'autres fonctions supports (marketing commercial, finance), la gestion des ressources humaines doit être internationalisée pour coller avec la réalité de l'entreprise. Une évolution qui a des conséquences sur le rôle du capital humain dans l'organisation et qui se traduit par un élargissement progressif des compétences des DRH et RRH. A travers plusieurs exemples d'entreprises européanisées, nous montrerons l'impact des choix organisationnels sur le contenu de la politique RH de la maison mère et de ses filiales.

[...] A travers plusieurs exemples d’entreprises européanisées, nous montrerons l’impact des choix organisationnels sur le contenu de la politique RH de la maison mère et de ses filiales. Du fait des différences culturelles qui coexistent au sein de l’organisation européanisée, nous montrerons que les pratiques RH doivent être adaptées, voire renouvelées L’influence des choix organisationnels et de culture sur la fonction RH L’impact des choix organisationnels de l’entreprise sur la gestion des ressources humaines : La structure organisationnelle a une influence sur la conduite de l’entreprise. [...]

[...] Désirant étendre ce procédé à managers supplémentaires répartis dans le monde entier, Renault-Nissan a fait appel à la Cegos qui a conceptualiser 4 modules de formation en ligne de 20 minutes et accessibles en deux langues[19]. Conclusion Comme nous l’avons démontré, la fonction RH continue d’évoluer, toujours dans un souci de conformité avec l’environnement et les préoccupations de l’entreprise. Elle est de plus en plus empreinte d’une dimension internationale que se soit dans sa gestion de l’emploi mais aussi dans le domaine de la négociation sociale. [...]

[...] Quels sont le rôle et le poids des syndicats dans les différents pays, etc.). Ainsi, une des principales difficultés pour la fonction RH sera de construire une politique sociale commune mais respectueuse des réglementations locales. Dans ce sens, l’Union européenne cherche à encourager l’harmonisation des règles relatives au droit social et au droit du travail en vigueur dans les pays membres et ainsi, à faciliter la circulation des travailleurs européens. On peut citer plusieurs initiatives : En 1999, la Commission européenne a demandé aux Etats-membres d’harmoniser les formations universitaires sur le modèle LMD (Licence Master Doctorat) afin de favoriser la reconnaissance des diplômes et les échanges universitaires, déjà amorcés avec les programmes Erasmus, Leonardo de Vinci, etc. [...]

[...] Elle au contraire, de plus un plus un rôle stratégique dans l’internationalisation de l’entreprise. Si le champ de compétences des DRH et RRH se trouve modifié, il convient alors de réfléchir à la modification des profils requis pour occuper ces fonctions. Bien évidemment polyglotte avec des expériences professionnelles internationales, les futures DRH d’entreprise multinationale devront également avoir une vision orientée business dans la mesure où les projets d’externalisation et de délocalisation se multiplient. D’après une étude prospective menée par l'université Paris-Dauphine et l'IAE de Caen, en collaboration avec l'ANDCP, le DRH de demain est un homme total, confronté au tout juridique, au tout social, au tout informatique, et garant des équilibres. [...]

[...] C’est également pour respecter les spécificités culturelles locales que les entreprises multinationales ou transnationales décentralisent la GRH La gestion de l’interculturel, un défi complexe à relever : Une entreprise multinationale doit organiser et coordonner le travail d’individus de nationalité, de culture différente. Doit-on maintenir et imposer les pratiques RH de la maison mère, ou au contraire doit-on les annihiler en construisant une culture, une identité commune au groupe ? Pour le savoir, l’entreprise devra tenir compte des hypothèses culturelles auxquelles elle est confrontée. A partir de là, elle devrait pouvoir déterminer quelles sont les pratiques généralisables au niveau du groupe, quelles sont celles qui doivent être adaptées aux spécificités locales ou encore quelles sont les pratiques à inventer. [...]