Analyse : L’école des relations humaines. Abraham Maslow et la théorie des besoins

L'école des relations humaines s'est développée les années 30, c'est-à-dire après la crise économique de 1929 qui a remis en cause les principes établis par l'école classique. De plus des progrès réalisés dans des disciplines comme la psychologie, ont permis de mieux comprendre le fonctionnement de l'être humain dans son environnement. Quand on parle de l'école des relations humaines, en général on pense aux expériences réalisées par Elton Mayo comme la Western Electric et son effet « Hawthorne ». Cependant il existe d'autres auteurs qui ont contribué à l'essor de cette école. Aussi au cours de ce rapport nous analyserons dans un premier temps l'effet « Hawthorne » avec l'influence du groupe sur l'efficacité de chaque individu ; puis nous nous pencherons sur les apports de Maslow (quant aux besoins des individus), Herzberg (la motivation comme facteur d'efficacité) et Mac Gregor (conception X et Y).

[...] Les travailleurs doivent être régulièrement interrogés sur ce qu’ils pensent de leur travail, leurs managers et leurs co-travailleurs ; 4. Une supervision humanistique et morale augmentent la productivité ; 5. Ceux qui ne sont pas sensible à l’influence du groupe doivent être traités avec sarcasme ; 6. Les travailleurs doivent être intégrés ou au moins consultés avant tout changement dans l’organisation ; 7. Tout salarié qui quitte l’organisation doit passer un entretien de sortie afin de connaître ses raisons, le turnover doit être réduit au minimum. [...]

[...] Chez Herzberg le contraire de l’insatisfaction ce n’est pas la satisfaction. Par exemple s’il n’y a pas de chauffage dans un bureau, l’individu est insatisfait mais si il y a du chauffage cela ne provoque pas de la satisfaction chez l’individu, il trouve ça normal. La situation est améliorée mais paraît normale à l’individu et non pas satisfaisante. Les facteurs valorisants développés par Herzberg implique une satisfaction, une motivation. Si l’individu n’est pas satisfait par son travail l’individu n’est pas insatisfait, il n’est rien du tout. [...]

[...] En terme de management cette étude a une grande utilité. Au niveau des responsables elle leur permet d’analyser les besoins du personnel, au niveau marketing cette théorie permet de définir les besoins des consommateurs et au niveau de la gestion des ressources humaines l’analyse des besoins permet de mieux cerner le personnel présent ou potentiel. V. Herzberg et l’enrichissement du travail Herzberg distingue 2 types de facteurs sur le lieu de travail, qui ne tiennent pas compte des motivations du personnel. [...]

[...] Dans les groupes ainsi constitués les individus s’organisent et s’impliquent énormément dans le groupe. Chacun se responsabilise par rapport aux autres, la motivation s’accroît et les gains de performances sont de l’ordre de 50 à 100%. Dans ces groupes les procédures de travail sont décidées par le bureau des méthodes. Le groupe semi autonome : Le principe de base est le même que celui du groupe polyvalent, la grande différence est que les individus s’approprient la conception des postes de travail. [...]

[...] Herzberg, au travers de ces différents types d’organisation du travail vise un double objectif : Eviter le mécontentement en veillant à la qualité des conditions de travail et en proposant aux salariés une rémunération motivante. Parvenir à la satisfaction des salariés par l’élargissement des tâches pour permettre l’enrichissement du travail. Les tâches sont donc restructurées, le travail demande plus de qualifications et de responsabilité. Les Apports de l’école des relations humaines Sources :http://bestofcompta.free.fr/OGE/Les_theories_en_matiere_d_organisat ion_de_entreprise.htm CONCLUSION Les théories développées par les différents auteurs de l’école des relations humaines ont apporté de nombreux changements en matière d’organisation du travail et de relations entre les employés et la direction. [...]