Analyse du processus de recrutement au sein de Randstad, une société de travail temporaire

Ma mission au sein de Randstad peut être scindée en deux grandes parties. De septembre à décembre 2008, j'ai occupé le poste de chargée de recherches nationale pour les agences spécialisées en bureau d'étude. Mon projet s'est articulé principalement autour des axes suivants : 1) Sourcing national à 80% : rédaction et diffusion d'annonces, recherche de profils sur les jobboards partenaires, présélection téléphonique de candidats, suivi et relationnel candidats, reporting et suivi de l'activité de dix agences. 2) Collaboration aux projets de développement de la cellule sourcing à 20%, avec le développement des moyens de sourcing nationaux (relations-écoles, relais des sources institutionnelles, etc....) Suite à la fusion avec Vediorbis, les agences Randstad bureau d'études sont passées sous la marque Expectra, par voie de conséquence, la cellule sourcing a été amenée à disparaître. J'ai été donc été amenée à rejoindre l'équipe de l'agence Secrétariat - Assistanat, afin de participer à la vie de l'agence en réalisant à la fois une mission RH et administrative : - Volet RH : participation au processus de recrutement : sourcing, rédaction d'annonces, présélection téléphonique de candidats, entretiens de recrutements... - Volet administratif : accueil physique et téléphonique des intérimaires, saisie des retours de contrats, mise à jour des dossiers des intérimaires (suite à la fusion), suivi des visites médicales... Ces deux missions ayant été très différentes, j'ai décidé de traiter tout au long de ce rapport de leur principal point commun : le recrutement des candidats. En effet, lors de ces deux missions, j'ai été amenée à recruter des candidats, mais la procédure à suivre est totalement différente. J'ai donc choisi d'étudier et de comparer ces deux processus de recrutement, et de mettre en évidence les différences de modes d'approche des candidats en fonction de leur qualification et du secteur. Ce rapport aura donc pour objectif d'expliquer les deux processus de par le groupe, de mettre en évidence leurs forces, mais aussi leurs limites, et d'émettre quelques préconisations aux collaborateurs du groupe afin de gérer aux mieux leurs objectifs à l'avenir.

[...] annexe Il s’agit de la présélection téléphonique. Sélection des candidats pour un entretien en agence Prise de rendez-vous pour les consultants sur les missions concernées, selon les disponibilités de chacun, et envoyer un mail de confirmation de rendez-vous au candidat. (cf. annexe Informer les consultants du rendez-vous pris, et leur envoyer le CV du candidat. Veille et suivi administratif de la mission Reporting auprès du consultant sur le déroulement de la mission : production de tableaux de synthèse (progress report) hebdomadaires, analyse qualitative des candidats contactés, difficultés rencontrées . [...]

[...] Le second objectif pour cette mission est le suivant : réussir à placer chez nos clients au minimum des candidats sélectionnés, quel que soit le type de contrat proposé (contrat d’intérim, CDD ou CDI). En effet, depuis la création de la cellule sourcing, le taux de placement des candidats pour les postes en bureau d’études a toujours été de en moyenne. Mon second objectif est donc de maintenir ce taux de placement à minimum. Les actions techniques pour ce projet sont les suivantes : La rédaction et la diffusion d’annonces sur les sites Internet spécialisés dans le recrutement (monster, regionsjobs, APEC, faditt ) ainsi que la recherche des profils intéressants sur ces mêmes sites (CVthèque), la réalisation d’entretiens téléphoniques avec les candidats présélectionnés ainsi que le suivi de l’activité des dix agences bureau d’études. [...]

[...] J’ai essayé, à travers ce rapport, d’aller au cœur des processus de recrutement appliqués afin d’en faire ressortir les enjeux. Analyse, qui j’espère sera pertinente pour les collaborateurs du groupe. Ma prise de recul reste relative, malgré une réelle volonté d’analyse, le stage en alternance, bien qu’ayant duré 18 semaines, ne m’a pas permis d’analyser en profondeur les deux processus. Ce stage m’aura permis de développer mes capacités relationnelles ainsi que mon adaptabilité. Enfin, je suis satisfaite d’avoir pu être pleinement intégrée aux équipes et avoir pu apporter mon point de vue. [...]

[...] Fonction administrative : saisie des contrats, suivi des visites médicales, saisie des relevés d’heures, accueil physique et téléphonique des intérimaires Le consultant a donc des compétences en termes de recrutement d'une part, et de négociation commerciale d'autre part. Ce métier nécessite une grande polyvalence. Quels avantages apporte ce type d’organisation ? Du fait de sa triple fonction, le consultant est à la fois l’interlocuteur du client ET de l’intérimaire : il a donc la possibilité de prendre la commande du client, et d’effectuer lui-même le recrutement de candidats pour répondre à la demande. Cela permet un meilleur suivi des dossiers, de plus, cela instaure une relation de proximité entre le consultant et ses clients (ou intérimaires). [...]

[...] J’ai donc eu la chance d’intégrer la direction régionale, puis une agence de la société Randstad, ce qui a constitué une réelle opportunité. Le contexte de mon stage : affectée à la direction régionale, puis en agence, mon stage s’est déroulé au sein de deux structures radicalement différentes, de par leur domaine d’intervention et leur mode de fonctionnement. En effet, j’ai débuté mon stage au sein de la direction régionale, en tant que chargée de recherche nationale bureau d’études, puis, suite à la fusion de Randstad et Vediorbis, j’ai rejoint l’équipe de l’agence secrétariat assistanat. [...]